Trasparenza retributiva: gli obblighi previsti dal D.Lgs. 96/2026
Con il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, sono state introdotte nuove disposizioni volte a rafforzare la trasparenza retributiva ed a contrastare le discriminazioni retributive.
L’obiettivo della normativa non è quello di rendere pubblici gli stipendi o i dati personali dei lavoratori, ma di promuovere sistemi retributivi più equi, trasparenti e basati su criteri oggettivi.
Trasparenza salariale: come vengono valutate retribuzione e livello retributivo
Ai fini del D.Lgs. 96/2026, il concetto di retribuzione comprende non solo la paga base, ma l’intero trattamento economico riconosciuto al lavoratore. Rientrano quindi anche premi, indennità, benefit e tutte le componenti variabili della retribuzione, purché collegate al rapporto di lavoro.
La normativa stabilisce che questi elementi siano determinati secondo criteri oggettivi, trasparenti e verificabili, così da garantire pari trattamento ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le aziende sono pertanto chiamate a definire sistemi retributivi fondati su parametri chiari, in grado di giustificare eventuali differenze salariali e prevenire situazioni discriminatorie.
Direttiva europea sulla trasparenza dei salari: a chi si applica il D.Lgs. 96/2026
Le disposizioni introdotte dal decreto legislativo n.96/2026, attuativo della Direttiva europea 2023/970, entrato in vigore il 7 giugno, si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati e riguardano tutti i rapporti di lavoro subordinato.
La normativa interviene sia nella fase di selezione del personale sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di assicurare una maggiore trasparenza nelle politiche retributive.
Gli adempimenti per le aziende
Il D.Lgs. 96/2026 introduce una serie di obblighi finalizzati a rendere più trasparenti i sistemi retributivi e a favorire il rispetto del principio della parità salariale. Tra le principali novità figurano l’obbligo di fornire informazioni sulla retribuzione o sulla relativa fascia retributiva nelle procedure di selezione e il diritto dei lavoratori a conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni economiche. Gli adempimenti variano in base alle dimensioni dell’azienda:
- Aziende con meno di 100 dipendenti: sono soggette agli obblighi generali di trasparenza, ma non hanno l’obbligo periodico di redigere e pubblicare il rapporto sul divario retributivo.
- Aziende con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 249: devono predisporre un rapporto sul divario retributivo di genere ogni tre anni, mettendo a disposizione le informazioni richieste dalla normativa.
- Aziende con almeno 250 dipendenti: sono tenute a redigere il rapporto sul divario retributivo con cadenza annuale. Qualora emerga un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, dovranno inoltre effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori, individuando eventuali misure correttive.
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